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19.07.2021 Por Ali Phillips, (ela/ele), Associate

Apoiar a neurodiversidade no local de trabalho

Imagem de um computador portátil com as palavras 'Seja gentil' escritas em

"Estou surpreendido por ter conseguido chegar até aqui com sucesso", foi a primeira frase que um novo médico me disse depois de revelar que tenho Perturbação de Hiperatividade e Défice de Atenção (PHDA). Infelizmente, não foi a primeira vez que me disseram que, pelo facto de o meu cérebro funcionar de forma diferente, o meu sucesso era apenas sorte.

Eu, tal como muitos outros, identifico-me como neurodivergente (uma deficiência "invisível"). Os indivíduos neurodivergentes pensam, comportam-se e aprendem de forma diferente do que é considerado "típico" na sociedade. Os indivíduos podem identificar-se como tendo TDAH, Autismo, Dislexia, TOC, Asperger, Perturbação do Processamento Sensorial, Síndrome de Tourette, etc. É importante notar que muitos de nós não se identificam como sendo deficientes, mas isso varia consoante a pessoa.

O maior desafio que enfrentei enquanto crescia e continuo a enfrentar é tentar forçar-me a encaixar em ambientes neurotípicos ou a atuar como se tivesse um cérebro neurotípico - e, infelizmente, não estou sozinha. Quer seja na escola ou no trabalho, muitos de nós fomos treinados para nos adaptarmos ao ambiente, em vez de adaptarmos o ambiente a nós.

Esta semana, tive a oportunidade de participar virtualmente na Conferência Anual Disability:IN e, depois de participar em várias sessões, tornou-se bastante claro que temos de reconhecer ativamente as diferenças cognitivas como parte dos nossos esforços de diversidade e inclusão. Apoiar a neurodiversidade significa aceitar que as "diferenças" cerebrais são normais, em vez de défices; e apoiar a neurodiversidade no local de trabalho deve ser visto como uma oportunidade de DE&I.

Algumas das principais conclusões que retirei da conferência:

  • Ter conversas abertas: O facto de ter uma deficiência invisível torna mais difícil para uma pessoa dar a conhecer os seus sentimentos ou as suas necessidades. Manter conversas abertas ajuda a sensibilizar, educar e reduzir o estigma em torno das diferenças cognitivas.
  • Formar a administração, as equipas e os indivíduos: A criação de programas de formação sobre neurodiversidade em toda a empresa pode ajudar a promover um ambiente de trabalho inclusivo e solidário, ao proporcionar aos colegas uma melhor compreensão das barreiras ou desafios que podem enfrentar no local de trabalho. As formações em educação e auto-consciência não devem ser apenas uma caixa de verificação para os empregados. As deficiências variam e a ciência continua a mudar, por isso, considere a possibilidade de estabelecer um programa a longo prazo através da realização de workshops, painéis de contadores de histórias, almoços e aprendizagens sobre tópicos relevantes, para que possamos continuar a crescer e a aprender em conjunto.
  • Crie oportunidades examinando o seu processo de contratação e promoção: Os indivíduos neurodivergentes constituem uma reserva de talento inexplorada e estão frequentemente em situação de subemprego. Podem ser facilmente excluídos durante o processo de contratação devido a competências de ligação social, testes cronometrados ou entrevistas de grupo. Para além disso, a maioria dos processos de promoção baseiam-se em competências "padrão" que favorecem frequentemente os indivíduos neurotípicos (por exemplo, competências de comunicação, inteligências emocionais, etc.). Considere a possibilidade de trabalhar com especialistas em contratação neurodivergente que o possam ajudar a eliminar e abordar possíveis limitações ou barreiras.
  • Estabelecer um sistema de apoio: As diferenças cognitivas não são todas iguais e não devem ser tratadas como tal, por isso é importante compreender o que cada funcionário pode precisar quando se trata de abordar questões relacionadas com a neurodiversidade. Considere a possibilidade de criar um pequeno grupo de apoio para as novas contratações, à medida que se vão adaptando ao seu trabalho, ou para os actuais funcionários, para os ajudar a melhorar as suas competências e a subir na hierarquia. Este grupo pode incluir um chefe de equipa, um mentor de trabalho, um colega de trabalho ou um treinador técnico ou de competências profissionais.

Os líderes e as empresas que se dedicaram aos esforços de diversidade, equidade e inclusão fizeram grandes progressos no sentido da igualdade em termos de raça, género e orientação sexual, mas agora chegou a altura de incluir a deficiência nessas iniciativas. Para alcançar verdadeiramente a igualdade e promover um ambiente inclusivo, é essencial incluir e apoiar as pessoas com deficiência, quer sejam visíveis ou invisíveis.

Tal como todos nós temos formas, tamanhos e cores de pele diferentes, as nossas diferenças neurológicas fazem parte de nós e da humanidade.

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